O Spiral Dynamics®

Wszystkie narzędzia ValueMatch oparte są na filozofii Spiral Dynamics® (Integral) rozwiniętej przez prof. Clare’a Gravesa i dra Dona Becka.

Bardziej szczegółowy opis Spiral Dynamics® | Graves i Spiral Dynamics® | Dynamika systemów wartości | Osiem systemów wartości | Dynamika zmiany

Bardziej szczegółowy opis Spiral Dynamics® Graves i Spiral Dynamics® Dynamika systemów wartości Osiem systemów wartości Dynamika zmiany

Jest to model i język opisujący ewolucyjny rozwój ludzi, organizacji i społeczeństwa. Stanowi on nowy sposób opisywania i rozumienia interakcji międzyludzkich. Opisuje różne systemy wartości (motywacje, światopoglądy i zasady życiowe) ludzi i kultur (patrz schemat obok). Dodatkowo ważną częścią Spiral Dynamics jest opis tego, jak ludzie i środowisko się zmieniają i przez jakie stadia rozwoju przechodzą w procesie tej zmiany. Metoda Spiral Dynamics® Integral może zostać równie dobrze zastosowana na poziomie osobistym, organizacyjnym, społecznym, a nawet geopolitycznym. ValueMatch wykonał ogromną pracę w celu zdefiniowana tego, w jaki sposób systemy wartości są ujawniane w organizacjach. Poniżej znajduje się szczegółowy opis metody Spiral Dynamics i systemów wartości.

Bardziej szczegółowy opis Spiral Dynamics®

Aby zrozumieć dynamikę występującą między ludźmi, w zespołach i organizacjach, musimy spojrzeć poza poziom myśli i zachowań i wyróżnić ukryte motywacje będące przyczyną danych myśli oraz zachowań. Każdą osobę coś motywuje, lecz mogą to być różne czynniki. Wiele konfliktów, nieporozumień i napięć pojawiających się w organizacjach ma swój początek w oczekiwaniu, że inne osoby mają te same motywacje co my. Jednak w większości organizacji wcale tak nie jest. I nawet nie jest to potrzebne, ponieważ ludzie z różnymi motywacjami mogą bardzo dobrze ze sobą współpracować, o ile wszyscy zgadzają się co do kierunku i jasnego, wspólnego celu.

Graves i Spiral Dynamics®

Od lat 50. do lat 80. XX w. dr Clare W. Graves, profesor psychologii w Union College w Nowym Jorku, prowadził szeroko zakrojone badania nad ludzkimi motywacjami i czynnikami sprawiającymi, że są oni szczęśliwi. Odkrył on, że ludzki rozwój można podzielić na kilka bardzo wyraźnych etapów. Na każdym z tym etapów, nazywanych przez nas „systemami wartości”, ludzie wykazują inne motywacje. Każdy z tych systemów wartości rodzi się w interakcji z konkretnymi warunkami życiowymi w środowisku domowym lub zawodowym. Dlatego też ludzie żyjący w kulturze plemiennej mają inny system wartości niż ludzie żyjący np. w kraju komunistycznym. Systemy wartości przedstawiają sposób, w jaki ludzka psychika adaptuje się, aby z powodzeniem funkcjonować w danym środowisku. Wraz z rozwojem ludzkości tworzone przez człowieka środowisko i związane z nim systemy wartości stawały się coraz bardziej złożone.

Prace Gravesa były kontynuowane przez dra Dona Becka i Chrisa Cowana, którzy każdemu systemowi wartości przypisali kolor i stworzyli model Spiral Dynamics®, widoczny na następnej stronie. Tabela pokazuje 6 z 8 systemów opisanych przez Gravesa. Pierwszy system, oznaczony kolorem beżowym, nie jest istotny w analizie organizacji, a ósmy system, turkusowy, jest szczątkowy i też nieistotny dla zastosowań tu przedstawionych.

Wyniki pracy Gravesa mogą być użyte do analizy zarówno interakcji między osobą a społeczeństwem, jak i między osobą a jej środowiskiem pracy. Każdy z systemów wartości będzie lepiej funkcjonował w innym środowisku zawodowym, więc ktoś z mentalnością silnie nastawioną na rywalizację (cecha pomarańczowego systemu wartości) prawdopodobnie będzie czuł się lepiej w komercyjnej organizacji pomarańczowej niż np. w zielonej organizacji non profit, skupiającej się raczej na ludziach i harmonii.

Dynamika systemów wartości

Następujące po sobie systemy wartości stają się coraz bardziej skomplikowane. Dotyczy to zarówno warunków życia, jak i psychiki, która musi sobie z nimi poradzić. Jest to widoczne w naszym coraz bardziej skomplikowanym społeczeństwie, które przeszło drogę od pierwotnej kultury plemiennej do dzisiejszego globalnego społeczeństwa technologicznego. Podobnie ludzie, starzejąc się, zostają skonfrontowani z coraz bardziej skomplikowanymi okolicznościami, które napędzają rozwój naszej psychiki. Ta złożoność dotyczy głównie interakcji społecznych i nie ma wpływu na ludzką inteligencję. Osoba mocno osadzona na poziomie zielonym nie jest inteligentniejsza od osoby wyraźnie reprezentującej system pomarańczowy. Systemy wartości nie mogą być klasyfikowane jako lepsze lub gorsze – każdy z nich w odpowiednim środowisku ma swoją rolę do spełnienia. To, jaki system rozwinie się w danej osobie, zależy od wielu czynników, takich jak doświadczenie, osobiste preferencje, napotkane problemy, lecz głównie środowisko, w jakim ona żyje.

Każdy nowy system może rozwinąć się w ludziach, zespołach i organizacjach tylko wtedy, gdy poprzedni został przepracowany i wystarczająco rozwinięty. Na przykład zespół, który pracuje nad złożonym projektem wymagającym strategicznego, pomarańczowego sposobu myślenia i działania, musi być wystarczająco dobrze ustrukturyzowany i uporządkowany. Są to cechy, które rozwinęły się w poprzednim, niebieskim systemie. Jeśli te nie rozwinęły się całkowicie lub niewystarczająco, system pomarańczowy prześliźnie się przez swoją niebieską podstawę i na pierwszy plan wyjdą mentalność krótkoterminowa oraz chaos, charakterystyczne dla poprzedniego, czerwonego systemu.

Należy sobie uświadomić, że system wartości opisuje to, jak ludzie myślą o danych rzeczach, a nie co myślą. Opisuje na przykład, dlaczego religia staje się dla kogoś w danym momencie ważna, a nie to, jakiej dana osoba jest wiary czy wyznania. System wartości nie mówi nic na temat osobistych upodobań, lecz określa poziom rozwoju, na którym się znajdujemy (my i inni ludzie), a który wyrażany jest w naszych motywacjach, światopoglądzie i sposobie dokonywania wyborów. Nasze motywacje mogą być różne w zależności od sfery życia, np. rodzinnej czy zawodowej, i mogą się szybko zmieniać w momencie, gdy zmianom ulegają życiowe okoliczności. Przykładowo: ktoś traci pracę i nie może dłużej spłacać kredytu, przez co czuje, że znalazł się pod presją.

Systemy wartości nie powinny być traktowane jako stałe: różne systemy uruchamiają się w nas zależnie od sfery życia i zmiennych okoliczności. Choroba członka rodziny może uruchomić system purpurowy, podczas gdy dynamiczny mecz może uruchomić system czerwony.

Osiem systemów wartości

Beżowy

Pierwszy z systemów to system beżowy. To właściwie pierwotna forma ludzkiej egzystencji – instynktowna natura nastawiona na przetrwanie. Liczy się tylko „tu i teraz”, najważniejsze jest zaspokojenie potrzeb fizycznych. Ten system jest widoczny na przykład u małych dzieci i osób uzależnionych od narkotyków. Może uaktywnić się również w sytuacji zagrożenia życia, np. w przypadku klęski żywiołowej. Jedyną motywacją jest tutaj przetrwanie. System beżowy nie jest mierzony przez kwestionariusz ValueMatch, ponieważ ten system ma dzisiaj ograniczone znaczenie.

Purpurowy

W czasach, kiedy ludzie musieli radzić sobie z ekstremalnymi sytuacjami (takimi jak głód, mróz, niebezpieczeństwa i zagrożenia), odnajdywali bezpieczeństwo w grupach, przez co nauczyli się współpracy. Ludzie zaczęli żyć w plemionach, rozwinęli zdolność mowy oraz formy interakcji społecznej. To zapowiedziało nadejście drugiego systemu – purpurowego – który dał silny bodziec do rozwoju ludzkiej zdolności myślenia asocjacyjnego. Przedmioty i zjawiska naturalne zyskały znaczenie pod postacią duchów. Plemię zapewniało bezpieczeństwo i schronienie, a człowiek był wierny jego zwyczajom. Poczucie czasu nabrało charakteru cyklicznego, a ludzie żyli zgodnie z rytmem natury i pór roku. Dziś system ten jest wyraźnie widoczny w więzach rodzinnych i w rozwoju dzieci, dla których ważne stają się bajki, rytuały i pluszaki. W organizacjach system purpurowy ujawnia się w niepisanych zasadach, sposobach nawiązywania więzi i integracji, jak wyjście na drinka po pracy, wspólne wyjazdy czy torty urodzinowe. Taki system mocniej uaktywnia się w czasach kryzysu, gdy ludzie zaczynają szukać bezpieczeństwa w grupie.

Czerwony

W bezpieczeństwie i schronieniu zagwarantowanym przez purpurowe plemię rodzi się świadomość własnego „ja” i indywidualność (porównywalna do buntu dwulatka, w którym na znaczeniu zyskują: „nie”, „ja” i „ja pierwszy”). Owo „ja” staje się świadome własnych motywacji i możliwości narzucenia swojej woli innym. To stanowi podstawę systemu czerwonego. Przebijającym się hasłem jest: „Walcz o swoje interesy, zaspokajaj swoje własne pragnienia i rób to, co chcesz, niezależnie od innych”. System czerwony uwalnia mocne siły „ja”, takie jak żądza życia i niepohamowane pragnienie siły i posiadania. Siła, która płynie z czerwonego systemu wartości, może występować zarówno w zdrowej, jak i niezdrowej formie. Podczas gdy ludzie purpurowi w przypadku zagrożenia trzymają się w grupie, osobniki czerwone konfrontują się z nim bezpośrednio, z odwagą i stanowczością. W przypadku walk plemion o terytorium zwycięsko wychodzą z nich czerwoni liderzy. Czerwony nie czuje wstydu, lecz zabiega o szacunek i honor, którego broni za wszelką cenę. W dzisiejszym świecie czerwony obecny jest w dziecięcych zapędach do umacniania swojej pozycji i tyranizowania innych, w sportach kontaktowych, takich jak rugby, ale też w działalności gangów ulicznych i chuliganów. W kontekście zarządzania czerwony objawia się w zdecydowanych działaniach, lecz niekontrolowany może doprowadzić do nadużywania władzy, wywołując poczucie niepewności bądź strachu wśród personelu.

Niebieski

System czerwony w rezultacie doprowadza do chaosu i do powiększającej się przepaści pomiędzy bogatymi a biednymi oraz zarządzającymi a zarządzanymi. To w odpowiedzi wywołuje potrzebę spokoju, porządku i stabilizacji – właśnie wtedy rozwija się system niebieski. Podczas gdy czerwony szukał natychmiastowej satysfakcji kosztem wszystkiego i wszystkich, w niebieskim ludzie zdają sobie sprawę, że społeczność odnosi korzyści z umiejętności kontrolowania takich pragnień. Życie człowieka nabiera sensu w kontekście jego własnej grupy, której członkowie wyznają te same wartości i standardy. „Tu i teraz” nie jest już najważniejsze – zamiast tego pojawia się życie w służbie jednego boga, jednej prawdy, jedynej słusznej drogi. Ludzie chętnie dostosowują się do zasad i ogólnego planu, za co w przyszłości mają zostać wynagrodzeni. W dzisiejszych czasach niebieski jest wyraźnie widoczny w różnych wyznaniach religijnych, ale stanowi też podstawę „ideologii” takich jak ateizm czy komunizm. System niebieski wniósł do naszego społeczeństwa wiele struktur, jak państwo z rozwiniętym systemem praw i regulacji, systemem sądownictwa, prawem własności, infrastrukturą itd. Bez struktur zapewnionych przez system niebieski organizacje nie mogłyby przetrwać, lecz jego niezdrowa forma przynosi nadmierną biurokrację, co sprawia, że organizacje stają się sztywne i niezdolne do dostosowania się do okoliczności i zmiennych warunków. Niebieski może prezentować także dogmatyczną postawę prawda–fałsz oraz bezlitosne poczucie winy w przypadku niedostosowania się do zasad.

Pomarańczowy

Nacisk grupy niebieskiej tłamsi wolność osobistą, autoekspresję i innowacje. W odpowiedzi rodzi się świadomość, że każdy człowiek powinien mieć możliwość decydowania o swoim własnym życiu i prawo do osobistego sukcesu. Wynikający z tego system pomarańczowy jest silnie zorientowany na wolność myśli i autonomię. Podobnie jak czerwony, system pomarańczowy jest powiązany z autoekspresją, lecz w sposób bardziej strategiczny. Pomarańczowy zawiera w sobie niebieski, w związku z czym w swojej zdrowej formie będzie chciał możliwie dużo zdziałać w ramach istniejących struktur, lecz z drugiej strony chętnie odnajdzie luki, aby móc je wykorzystać. Tam gdzie czerwony dominuje poprzez sprawowanie władzy, pomarańczowy gra strategicznie dla ekscytacji i radości z możliwej wygranej, więc ma interes w tym, aby inni gracze również byli zainteresowani dalszą grą. Gospodarka zachodniego świata ma silnie pomarańczowy charakter: jest ambitna, innowacyjna, nastawiona na wzrost i sukces osobisty. Wiele programów treningowych dotyczących przywództwa i skuteczności stara się aktywować takie motywacje. W organizacjach pomarańczowy przynosi sukces finansowy oraz zorientowane na cel i strategiczne działanie. Jeśli jednak posunie się za daleko, może osłabić niebieski porządek i doprowadzić w ten sposób do upadku organizacji.

Zielony

Pomarańczowy przynosi dobrobyt, ale „wyścig szczurów” wywołuje poczucie pustki i samotności. Dzisiaj wielu ludzi zna to uczucie, gdy posiadają wszystko, czego chcą i potrzebują, jak np. dobra praca, własny dom, rodzina, lecz mimo to nachodzi ich pytanie, czy na tym na pewno kończy się świat. System zielony rodzi się z potrzeby odnalezienia sensu, skupienia się na ludzkim dobrostanie i wewnętrznym spokoju. Poszukuje życia w harmonii z ludźmi i przyrodą. Zielony jest wrażliwy na uczucia i emocje – na nowo wprowadza intuicję i duchowość do mechanicznego, materialistycznego, pomarańczowego świata. Jako że zielony pojawia się dopiero, gdy ludzie są na tyle zasobni, że nie muszą spędzać całego swojego czasu na pracy i osiąganiu sukcesu, system ten w pełnej okazałości występuje wyłącznie w zamożnych społeczeństwach, a w mniej rozwiniętych częściach świata pojawia się tylko marginalnie. Ten system silnie rozwinął się w ostatnich dziesięcioleciach w krajach Europy Północnej, w Kanadzie i Nowej Zelandii, zwłaszcza w związku z popularyzacją idei państw opiekuńczych w latach 60. Skupiały się one na opiece społecznej i dbaniu o dobrostan ludzi, a także na emancypacji różnych mniejszości. Zielony naprawia wiele istotnych elementów zagubionych lub uszkodzonych na poprzednich poziomach spirali, takich jak równość kobiet i mężczyzn czy równowaga pomiędzy pracą a życiem osobistym oraz ludzkością a przyrodą. Przywraca również świadomość duchową. W zarządzaniu zielony objawia się w trosce o pracowników i ich rozwój osobisty, w potrzebie tworzenia organizacji poziomych z samokierującymi się zespołami, ale też w pragnieniu włączania wszystkich w niekończące się dyskusje, nieprzynoszące konkretnych rezultatów. Zielony na nowo wprowadza do spirali ważne elementy, ale ma też wiele kłopotów w starciu z problemami tworzonymi i napotykanymi przez współczesne społeczeństwo. Jedną z wad systemu zielonego jest bagatelizowanie hierarchii ludzkiego rozwoju, a co za tym idzie – także zalet wcześniejszych systemów wartości. Zielony sprzeciwia się mentalności prawda–fałsz systemu niebieskiego, lecz jednocześnie podważa zasady i struktury. Walczy z różnicą pomiędzy zwycięzcami a przegranymi oraz z brakiem ludzkiej godności w systemie pomarańczowym, a jednocześnie podważa system, który wyprodukował bogactwo, dzięki któremu możliwe stało się poświęcenie uwagi człowiekowi i ludzkiej stronie życia. Zielony nie radzi sobie z niezdrowymi objawami czerwonego, ponieważ niechętnie ogranicza niepożądane zachowania, które zamiast być blokowane, są czasem wręcz tolerowane. Właśnie z tymi aspektami wielu ludzi i wiele organizacji, a nawet całych społeczeństw nie może sobie poradzić. Widzimy organizacje potrzebujące zdecydowanych działań (czerwony), ale też porządnej struktury (niebieski), działania nastawionego na cel (pomarańczowy), jak również troski o ludzi (zielony). Połączenie wszystkich tych aspektów wymaga stworzenia bardziej kompleksowego sposobu myślenia – i właśnie to dzisiaj obserwujemy.

Żółty

W swoich badaniach Clare Graves odkrył, że na pewnym etapie rozwoju ludzie potrafią zrobić ogromny krok naprzód, wyłączając strach przed porażką i zyskując na kreatywności. To pozwala im na rozwiązanie dużo bardziej skomplikowanych problemów. Nazywamy to systemem żółtym, gdzie ludzie nie są już sterowani przez zewnętrzne siły, takie jak presja społeczna, lecz od wewnątrz, w sposób autonomiczny. Jako że jest on stosunkowo mało znany, system żółty opiszemy bardziej szczegółowo. W systemie żółtym człowiek docenia wszystkie systemy wartości w sobie i innych oraz jest zdolny do tego, by zgrać ze sobą te wszystkie systemy. Żółty na zagrożenia takie jak pogłębiający się problem klimatyczny odpowiada nie ze strachem, lecz z pytaniem, jakie rozwiązanie przysłużyłoby się dla dobra całego systemu. Żółty widzi życie jako kalejdoskop możliwości, w którym każdy szuka swojego własnego przeznaczenia, zgrywając się z naturalnym biegiem rzeczy napędzającym nasz rozwój. Z poziomu tego dynamicznego systemu ludziom jest również łatwiej zobaczyć, że inni kierują się swoimi własnymi systemami wartości, więc nie próbują już przekonać ich do swojego punktu widzenia (systemu wartości). Żółty radzi sobie z chaosem i gwałtowną zmianą, wierzy, że czas sam zajmie się różnymi sprawami (na myśl przychodzą pojęcia takie jak synchroniczność i zbieg okoliczności w formie serendypności). Człowiek sam czuje się odpowiedzialny za to, kim jest. Przykłady nastawienia żółtego można znaleźć w pracach Petera Senge’a oraz w systemach wyrastających z pozornego chaosu, takich jak Wikipedia, czy w rozwoju oprogramowania typu open source. W niektórych krajach, gdzie silnie rozwinął się system zielony, jak np. Holandia, już zaczyna się ujawniać system żółty, będący odpowiedzią na coraz większe skomplikowanie społeczeństwa i porażkę pomarańczowego oraz zielonego w odnalezieniu satysfakcjonującego rozwiązania w sprawach takich jak konflikt wartości pomiędzy różnymi grupami społecznymi, rosnące koszty ochrony zdrowia czy zmiany klimatyczne. Żółty potrafi wykonać złożone projekty angażujące różne grupy interesów, bez centralnego koordynatora. Jeśli chodzi o zarządzanie, żółty przejawia się w długofalowych planach, w których pokrywają się interesy organizacji i społeczeństwa (gospodarka o obiegu zamkniętym), w działaniu na bazie autonomicznych sieci i zdolności do dostosowania stylu zarządzania do danej sytuacji. Żółty nie tylko myśli w oryginalny sposób, lecz także w oryginalny sposób funkcjonuje, tworząc organizacje służące wszystkim interesariuszom, społeczeństwu i rozwojowi, którego doświadcza teraz świat. Przykładem jest Moyee Coffee, które wyprzedziło Fair Trade i zaproponowało rolnikom wyższe ceny za kawę, czy Fair Chain, w którym Afrykanie bezpośrednio kontrolują łańcuch produkcji kawy, przez co stają się niezależni od zachodniej pomocy rozwojowej i międzynarodowych przedsiębiorstw. Oczywiście żółty ma też swoje wypaczenia, lecz jako że wciąż jest to pączkujący system wartości, niewiele można w tej chwili powiedzieć na ten temat. Wypaczeniem jest na pewno wyobrażanie sobie, że sprawy są bardziej skomplikowane, niż jest to w rzeczywistości, zniecierpliwienie w stosunku do niekompetencji i to, że w pewnym sensie jest to system trudny do zrozumienia i zastosowania.

Turkusowy

W sposób nieunikniony po pojawieniu się systemów zorientowanych na autoekspresję lub „ja” (takich jak beżowy, czerwony, pomarańczowy czy żółty) następują systemy zorientowane na „my”, skupiające się na zrzeszaniu różnych stron i interesów oraz na samopoświęceniu (takie jak purpurowy, niebieski i zielony). Stąd też, obok żółtego, w różnych częściach świata możemy obserwować narodziny nowego systemu wartości, tj. turkusowego. To system o holistycznym spojrzeniu na świat, gdzie ludzie doświadczają życia, stanowiąc jedność z ziemią, światem i wszystkim, co istnieje. Turkusowy widzi świat jako jeden dynamiczny organizm o zbiorowej świadomości. „Ja” jest jednocześnie autonomiczne i wtopione w jedną całość. Ten system zaczyna się rozwijać coraz intensywniej, na co wskazuje wzmożone zainteresowanie integracją nauki i duchowości. Mimo iż wielu twierdzi, że znajduje się na poziomie turkusowym, w naszym społeczeństwie rzadko widuje się prawdziwe przejawy tego systemu. Widzimy je jednak w modelach takich jak Zero Point Field opisany przez Lynne McTaggart, w kosmicznej świadomości opisanej przez Briana Swimme’a czy w teoriach Davida Bohma i Ruperta Sheldrake’a. Ten system wartości może wnieść świadomość i spójność konieczne do realnej walki z narastającym globalnym kryzysem klimatycznym. Profil ValueMatch omija ten system, ponieważ nie odgrywa on jeszcze znaczącej roli w naszych obecnych organizacjach ani w społeczeństwie. Praktyczne doświadczenie wskazuje na to, że jest on w tej chwili trudny do zmierzenia za pomocą kwestionariuszy. Jak da się zauważyć, systemy autoekspresji występują naprzemiennie z systemami samopoświęcenia. Taki jest nawracający, wahadłowy ruch pomiędzy yin i yang lub męskim i żeńskim biegunem życia. Niektórzy ludzie rozwijają się bardziej w kierunku autoekspresji i w porównywalnie mniejszym stopniu reprezentują system samopoświęcenia, podczas gdy u innych jest zupełnie odwrotnie. Nasze środowisko i organizacje kryją wiele różnych systemów wartości. Ludzie działają najsprawniej, gdy znajdują się w środowisku, które odpowiada ich głównemu systemowi. Narzędzia ValueMatch pokazują, kto najlepiej funkcjonuje w jakim środowisku. Mimo że systemy rozwinięte później przedstawiliśmy jako bardziej złożone, nie oznacza to, że są one lepsze ani że ludzie, którzy je rozwijają, są bardziej inteligentni. Celem ValueMatch jest wsparcie ludzi w rozwoju, a ten może mieć miejsce w sytuacji, gdy ich okoliczności życiowe i/lub zawodowe są zgodne z ich głównym systemem wartości.

Dynamika zmiany

Profil zmiany pokazuje, do jakiego stopnia odpowiadają Ci obecna praca i środowisko domowe. Czy odczuwasz napięcie, a jeśli tak, to w jakim stopniu. Podaje również skalę zmiany trwającej właśnie w Twoim życiu i to, jak ją przeżywasz.

Proces zmiany zwykle przebiega w sposób pokazany na poniższej ilustracji. Oś pionowa przedstawia odczuwalny poziom harmonii w Twoim życiu – na górze wysoki, na dole niski. Oś pozioma przedstawia Twoją pozycję w procesie zmiany. Należy być świadomym tego, że proces zmiany często nie przebiega w sposób liniowy i że możesz zmienić pozycję zarówno w przód, jak i w tył. W związku z tym przewidzenie przyszłego kierunku jest trudne.

Stabilizacja (żółte pole) pokazuje, na ile Twoje zawodowe i domowe środowisko Ci odpowiada. Wysoki wynik Alfa świadczy o tym, że doświadczasz dużej harmonii w środowisku zawodowym i domowym.

Zmiany w Tobie lub w Twoim środowisku początkowo powodują napięcie (szare pole), na co może wskazywać wyższy wynik Beta. Czasami dotyczy to pomniejszych spraw, które mogą być rozwiązane dość szybko, co spowoduje powrót do harmonii. Na przykład kiedy Twoje obecne warunki pracy Ci nie odpowiadają, lecz wkrótce zostaną Ci przydzielone inne zadania do wykonania w Twoim dziale – takie, które będą Ci bardziej odpowiadać. Pozwoli to na powrót do stabilizacji w polu Alfa.

Jeśli napięcie nie może zostać zredukowane przez małe zmiany, trzeba rozważyć konieczność dokonania większych modyfikacji. Takie zmiany mogą zostać zapoczątkowane przez zwroty wewnętrzne, jak reorientacja w naszym systemie wartości, lub zewnętrzne – związane z warunkami życiowymi, np. w postaci zmian w firmie, w której pracujemy, lub w dynamice naszych relacji. Zwykle unikamy tego rodzaju zmian, ponieważ często oznaczają one konieczność opuszczenia (w pewnym stopniu) naszego znajomego środowiska, lecz również dlatego, że rozwiązania nie są na tym etapie dobrze widoczne lub nasz nowy światopogląd nie jest do końca uformowany. W rezultacie natrafiamy na przeszkodę, która powoduje dalszy wzrost napięcia (na co wskazuje wyższy wynik Beta i Gamma). To napięcie może wzrosnąć do takiego poziomu, że nie zdołamy już dłużej ignorować zmiany i znajdziemy rozwiązanie. W pewnym momencie pokonujemy przeszkodę i pozwalamy zmianie na przejście do kolejnego etapu (Delta). Wówczas sprawy zaczynają być wprawione w ruch (jasnoniebieskie pole) i w Twoim życiu następuje zmiana. To może być nowa praca, zmiana w środowisku domowym lub istotna zmiana w osobistych relacjach. Kiedy tylko dana zmiana stanie się integralną częścią Twojego życia, ponownie doświadczysz harmonii w środowisku domowym i zawodowym. Ma to swoje odbicie w wyższym wyniku Nowej Alfy, wskazującym na większą stabilizację w Twoim życiu.

Jeśli łatwo nam porzucić starą sytuację, np. z powodu mniejszego przywiązania emocjonalnego lub dlatego, że od razu dokładnie widzimy, jak przebiegnie zmiana, proces może potoczyć się alternatywną drogą Flex. Flex oznacza gwałtowne zmiany, którym poddajemy się z większą łatwością. To dlatego na tej drodze nie ma żadnej przeszkody.

Największe zmiany w naszym życiu często niosą za sobą przejście z jednego systemu wartości do drugiego. Ponieważ zwyczajnie nie wiemy, do czego nas to doprowadzi, nierzadko taki proces jest dla nas spowity ciemnością. Taka sytuacja przejścia z jednego systemu wartości na drugi oznacza, że zaczniemy patrzeć nie tylko na nasze życie, lecz też na naszą tożsamość z innego punktu widzenia. Będziemy skazani na przejście przez okres niewiedzy. Odczuwamy to tak, jakby ziemia zapadała się pod naszymi stopami, co powoduje silny emocjonalny opór. To dlatego ten rodzaj zmiany prawie zawsze niesie za sobą doświadczenie beznadziei, złości, frustracji, a nawet rozpaczy (wysoki wynik Gamma).